jueves, 16 de marzo de 2017

Bajada del coste laboral en España (INE)

Encuesta Trimestral de Coste Laboral (ETCL) Cuarto trimestre de 2016

Principales resultados (Fuente I.N.E)

  • El coste laboral de las empresas disminuye un 0,8% en el cuarto trimestre de 2016 respecto al mismo periodo de 2015 (se sitúa en 2.649,97 euros por trabajador y mes.
  • Durante el cuarto trimestre de 2016 la jornada semanal media pactada, considerando conjuntamente tiempo completo y tiempo parcial es de 34,2 horas.
  • El coste laboral por hora efectiva aumenta un 0,6% en tasa anual, como consecuencia de la disminución del número de horas trabajadas en un 1,4%.
  • En el cuarto trimestre de 2016 el número de vacantes es de 67.464. El 90,3% se encuentra en el sector Servicios.
Resultado de imagen de coste laboralEs de destacar que, los otros costes (costes no salariales), se reducen un 0,9%. El principal de su composición son las cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social, que decrecen un 0,4%. Y ya dentro de éstas percepciones no salariales, destaca significativamente la bajada de las indemnizaciones por despido y de las otras percepciones no salariales (indemnizaciones por fin de contrato, pagos compensatorios,pequeño utillaje, ropa de trabajo, selección de personal, etc.).

Con relación al coste laboral según Sectores Económicos; destaca en el sector de la Industria el crecimiento de todos los componentes del coste laboral, con excepción de las otras percepciones no salariales . La Construcción presenta el mayor descenso del coste laboral total, especialmente del salario ordinario. En el sector Servicios el coste laboral total baja 1,0% en tasa anual a la par que disminuyen otros costes, como puedan ser, las indemnizaciones por despido.

Y ya por secciones de la actividad, el crecimiento del coste laboral es mayor en las Actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento, las Actividades inmobiliarias y en Transporte y almacenamiento. Por el contrario, información y comunicaciones, otros servicios y Administración pública y defensa y Seguridad Social obligatoria registran los mayores descensos.

Según el tipo de jornada, la diferencia salarial entre los trabajadores a tiempo completo y parcial es de 5,47 euros por hora (16,56 euros/hora para tiempo completo, frente a 11,09 para tiempo parcial). En cuanto al tiempo de trabajo, los trabajadores a tiempo completo prácticamente duplican las horas de trabajo efectivo realizadas por los trabajadores a tiempo parcial (33,0 horas semanales frente a 17,4).

Fuente :  Fuente : INE



martes, 14 de marzo de 2017

¿No es no?





Ya en la definición que, el artículo 1.1 del texto Refundido para el Estatuto de los Trabajadores, nos da de trabajador y empresario, se vislumbra la subordinación del primero al segundo. Desde esa subordinación enmarcada en el poder de disposición que tiene el empresario, advertimos que la relación laboral es desigual, según se trate del empleador o del trabajador, pero para perfeccionar la relación laboral es necesario realizar las aclaraciones pertinentes que permitan a ambos desplegar los efectos contractuales, de obligaciones y derechos, que vinculan a las partes contratantes.
La función integradora y el desarrollo de esta definición legal corresponde a Jueces y Tribunales y esto es necesario porque la realidad social subyacente al contrato de trabajo es principalmente dinámica y, el último cuarto del Siglo XX y la primera década del XXI nos han mostrado las continuas transformaciones del sistema productivo y con ello, la maleabilidad de la relación laboral.
Introducción aparte, cuando hablamos de dos conceptos, como la seguridad y la buena fe, nos estamos refiriendo a que la configuración bilateral de la relación laboral debe enmarcarse en estos valores, la seguridad de empresario al imponer obligaciones respetando los derechos y la del trabajador, cumpliendo las órdenes dadas por el empresario en el marco de las obligaciones contractuales, nada más y nada menos. Y todo lo anterior debe estar presidido por la buena fe.
Sin embargo, no en pocas ocasiones, las órdenes dadas por el empresario lo hacen inmersas en el terreno de la inseguridad y la posición de trabajador ante determinadas órdenes “raya” la indisciplina.
¿Qué hacemos si solicitamos un asunto propio, en tiempo y forma, y llegado el día de su  disfrute la empresa no responde? ¿Nos podemos ir de vacaciones sin tenerlas autorizadas habiendo cumplido todas las formalidades en su petición? ¿Y si estando de vacaciones nos llama el empresario para que nos reincorporemos, nos podemos negar? ¿Puede el trabajador abandonar su puesto de trabajo si considera que existe un riesgo grave e inminente para su vida o su salud cuando el empresario le obliga a permanecer en el mismo?
Estas y otras muchas cuestiones se plantean a diario en las empresas de nuestro país y si bien, seguirán sin resolverse de manera genérica y habrá que atender a cada supuesto concreto, debemos hacer llegar a los actores principales de la relación laboral una información necesaria y suficiente para poder analizar con el mayor rigor posible cada situación dada.
El artículo 5 c) del Estatuto de los Trabajadores prescribe que los trabajadores tienen como deberes básicos “…Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas”. Por tanto, se establece aquí una regla general del cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, en este caso, para los trabajadores, y teniendo en cuenta que el artículo 24 de la Constitución Española establece el derecho a la tutela judicial efectiva, el trabajador, como regla general, deberá acatar las órdenes que le dé el empresario y después podrá reclamar tanto administrativa como judicialmente.
Ahora bien ¿esta regla general es absoluta, ilimitada, insoslayable por parte del trabajador? Pues como en todo, esta regla general admite excepciones.
La Jurisprudencia ha ido matizando a lo largo de las últimas décadas los supuestos excepcionales que puedan darse. Relacionamos algunos de ellos:
  • Órdenes no relacionadas con las funciones para las cuales se contrató a la persona trabajadora. En este sentido, la STS 12043/1987 de 25 de Mayo, cita como hecho probado que, existiendo relación laboral por cuenta ajena: “... tampoco consta que en la realización de los trabajos de albañil que realizaba en la citada empresa y que se liquidaban aproximadamente por quincenas estuviese a las órdenes directivas y organizativas de la citada empresa…”
  • Órdenes que violen lo prescrito en el Código Penal. Por ejemplo, el empleador no puede imponer al trabajador (V.G. conductor de la empresa) la carga de una orden que esté perseguida por las leyes penales, como que transgreda las normas de circulación impuestas, etc.
  • Órdenes que atenten contra la integridad física del trabajador o terceras personas y/o que sean peligrosas para la seguridad y la salud. Así, el artículo 4 d) del ET establece el derecho del trabajador en este sentido y el artículo 21 de la LPRL impone al empresario en su apartado 1.b) la obligación de adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo. Y ya en el 21.2 y de acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del artículo 14 de la misma ley, el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud. Es aquí donde podemos ver más claramente el ius resitentiae o derecho a desobedecer.
La Jurisprudencia ha ido ampliando la lista de excepciones a la regla general como por ejemplo: las órdenes de realización de horas extraordinarias no obligatorias (recordemos que las horas extraordinarias son voluntarias salvo cuando se trate de casos de fuerza mayor o su realización esté pactada por convenio colectivo…), aquellas dadas por personas no legitimadas en la relación laboral para darlas (v.g. el/la cónyuge del empresario sin vinculación alguna a la empresa), las órdenes que sean arbitrarias, vejatorias o incurran en abuso, órdenes de empresario disponiendo del tiempo libre o de ocio del trabajador y no objeto del contrato de trabajo, cualquier orden que se considere antijurídica (órdenes injustas contrarias al Ordenamiento Jurídico en todas sus manifestaciones), etc.
Nuestros tribunales admiten en virtud de esta Jurisprudencia el principio del “ius resitentiae” o derecho a desobedecer las órdenes del empresario que incurran en alguno de los supuestos detallados más arriba. Si bien, es de destacar que los mismos tribunales han determinado que para alegar el ius resitentiae el trabajador debe estar seguro de que no existen dudas de que la orden se encuentra dentro de las excepciones a la regla general de obediencia debida al empresario en virtud del poder de disposición que tiene éste sobre el primero.
Y claro, a buen seguro que subyace, detrás de cada párrafo de este artículo, la duda de que una cosa es conocer nuestros derechos y obligaciones y otra bien distinta ejercerlos asépticamente sin reparar en cómo va a quedar la relación contractual posteriormente. Es evidente que si el empresario decide despedirnos tras haber abandonado nuestro puesto de trabajo por considerar un riesgo grave e inminente para nuestra salud y la de terceros, nada se lo impedirá pero debemos conocer que, si nos hemos cerciorado de que el riesgo era inminente y grave y acudimos a la Justicia, también es muy seguro que el despido será considerado nulo y se percibirán las retribuciones dejadas de percibir. En este sentido, comentaros que para que se extinga una relación laboral de manera unilateral por parte del empresario no es necesaria conducta alguna por parte del trabajador, en España, que el despido sea causal o no es lo de menos…, en la práctica, el despido y el desistimiento son libres y lo verdaderamente importante es lo que decidan nuestros jueces y magistrados.
Por tanto, debemos formar e informar convenientemente a los trabajadores y a los representantes legales de estos así como “concienciar” a los empresarios de sus deberes porque es seguro que conocer las obligaciones contractuales es protegernos a nosotros mismos.
Y volviendo a las preguntas que nos hacíamos al inicio del artículo, por ejemplo, ¿Nos podemos ir de vacaciones sin tenerlas autorizadas habiendo cumplido todas las formalidades en su petición?Como irnos nos podemos ir pero la respuesta es NO. Las vacaciones, además de pactadas entre las partes deben ser previamente autorizadas por la empresa, lo que si podremos hacer es (siempre que hayamos cumplido con las formalidades en su petición) demandar en un procedimiento sumario y preferente y con toda seguridad es muy posible que el juez nos dé la razón ya que no media respuesta de la empresa y se perjudican los intereses del trabajador (incluso podríamos reclamar daños y perjuicios por los gastos ocasionados en reservas de vuelos, apartamentos, etc.).
 Además, si estamos en el supuesto de que la empresa sí hubiera autorizado las vacaciones y unos días antes nos comunica que las deniega, deberemos comprobar la forma de la comunicación, si es verbal, podremos hacer caso omiso ya que lo único de lo que existe prueba en Derecho es de la autorización por escrito para irnos, pero si vuelven a comunicarnos por escrito la denegación, entonces deberemos volver al caso anterior y demandar en un procedimiento especial, preferente y sumario pero… no deberíamos irnos.
¿Y si estando de vacaciones nos llama el empresario para que nos reincorporemos, nos podemos negar? Aquí podríamos rellenar varios párrafos pero simplificando, el periodo vacacional retribuido es eso y no otra cosa y por tanto, una vez hayamos iniciado el mismo, nada ni nadie puede obligarnos a interrumpirlo ni debemos estar localizables para que esto ocurra.
¿Puede el trabajador abandonar su puesto de trabajo si considera que existe un riesgo grave e inminente para su vida o su salud cuando el empresario le obliga a permanecer en el mismo?Sobre este supuesto hay prolija Jurisprudencia y para no redundar en ella es preciso decir que el mismo está contemplado y protegido por el ordenamiento jurídico, que estos sucesos excepcionales son eso, excepcionales, y por tanto habrá que atender a la casuística de cada caso en concreto y debemos estar muy seguros de las causas por las que interrumpimos la actividad.
Es muy importante (para toda relación laboral) y más si cabe, para este supuesto particular, que los representantes legales de los trabajadoressean partícipes primeros de estas decisiones, tal y como determina nuestra legislación. Así, el artículo 21.3. nos dice que “Cuando … el empresario no adopte o no permita la adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, los representantes legales de éstos podrán acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo. Tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral…”
Finalmente, caben destacar dos conceptos: Seguridad en las relaciones laborales presididas en su conjunto por la Buena fe de las partes.
Y ya sabéis, no siempre “NO ES NO”.

Enlace al artículo en Lawandtrends

viernes, 13 de enero de 2017

¿Es válido el cese del trabajador extranjero por pérdida del permiso de residencia y trabajo?

El Tribunal Supremo considera que: “La utilización del apartado b) del art. 49.1 del Estatuto de los Trabajadores para poner fin al contrato no resulta ajustada a derecho.”

El Tribunal Supremo, en la Sala IV de lo Social, desestima el recurso que la empresa interpuso contra la sentencia del TSJ de Madrid que dio la razón a la trabajadora.
La empleada es nacional de un país no comunitario y llevaba 8 años trabajando.
La empresa de limpieza comunicó el cese a la trabajadora por una única causa: la pérdida de su permiso de residencia y trabajo.
Resultado de imagen de limpiadora despido
El Tribunal Supremo ha destacado en su sentencia, de 16 de Noviembre de 2016, que “los contratos a extranjeros no pueden incluir la pérdida sobrevenida del permiso de trabajo como causa válida de extinción, y por tanto no indemnizable”. Añade el tribunal que “resultaría cláusula abusiva aquélla que se apoyara en una circunstancia sobre cuya concurrencia no puede ejercer ninguna influencia la conducta del trabajador”.
El alto tribunal determina el despido como improcedente y condena a la empresa a una indemnización a favor de la trabajadora de 16.363 euros.
Se da la circunstancia de que en el contrato no se consignó cláusula expresa de extinción basada en la pérdida sobrevenida del permiso de residencia y trabajo.
La empresa arguyó que tal cláusula se encontraba implícita contractualmente y por ende,  debía aplicarse el artículo 49.1.b del Estatuto de los Trabajadores.
El TS rebate los argumentos de la recurrente para llegar a la conclusión de que no resultaría ajustada a derecho la aplicación del art.49.1 del ET para poner fin a la relación contractual. Para la Sala del TS no se puede dar por consignada implícitamente en el contrato una cláusula que no figura en él.
El Supremo no desconoce que la pérdida de la autorización para trabajar en nuestro país imposibilita la continuación del contrato de trabajo del extranjero ni tampoco que la empresa es ajena a la causa de finalización del contrato.
No obstante, el legislador quiso dotar de un marco de protección a los trabajadores afectados por una extinción por concurrencia de una causa legal y ese marco debe constituir también una “malla de protección” a los trabajadores extranjeros que, aun careciendo de la autorización para trabajar, han realizado efectivamente una prestación.
Así mismo, el artículo 36.5 de la “Ley sobre derechos de los extranjeros en España y su integración social”*, dice que “la carencia de la autorización de residencia y trabajo, (…), no invalidará el contrato de trabajo respecto a los derechos del trabajador extranjeroni será obstáculo para la obtención de las prestaciones derivadas de supuestos contemplados por los convenios internacionales de protección a los trabajadores u otras que pudieran corresponderle, siempre que sean compatibles en su situación”.
NORMATIVA BÁSICA
*Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre Derechos y Libertades de los Extranjeros en España y su Integración Social (artículos 36, 38 y 40).
Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, aprobado por Real Decreto 557/2011, de 20 de abril (artículos del 62 a 70).

viernes, 9 de diciembre de 2016

"EL TRIBUNAL SUPREMO RESCATA LAS CESTAS DE NAVIDAD"

El Tribunal Supremo rectifica su propia doctrina estableciendo que las CESTAS DE NAVIDAD deben considerarse un derecho adquirido por los trabajadores y que las empresas están obligadas a mantenerlas aunque su situación económica empeore.

Y lo hace en virtud de una segunda sentencia (en el mismo sentido),de 21 de abril de 2016 (Sentencia Sala de lo Social del TS, 313/2016 de 21 Abr. 2016, Rec. 2626/2014) contraviniendo lo que venían sentenciando, tanto el TS como la Audiencia Nacional ,que entendían que la concesión de la cesta de Navidad a los trabajadores era un acto de liberalidad del empresario y como tal de libre disposición.

Así, la sentencia declara que aquellas empresas que hayan venido concediendo cestas de Navidad a sus empleados de forma continuada están obligadas a mantener este beneficio ya que estaríamos ante lo que llamamos "condición más beneficiosa" o "derecho adquirido" por los perceptores del mismo.

Además, se trataría de un derecho de carácter colectivo, y por ende, su modificación o supresión no se puede realizar unilateralmente, sino a través de un nuevo pacto, como establece el Estatuto de los Trabajadores.

Si te interesa pincha el enlace para acceder a la noticia.

Y para los curiosos que pertenezcan a las AA.PP, os copio el fragmento de un muy buen artículo pincha este enlace que refiere esta condición más beneficiosa en los empleados públicos:

"... La Sala Cuarta del Tribunal Supremo, también ha tenido ocasión de pronunciarse con respecto a estas regalos tradicionales a los funcionarios públicos. Así en la Sentencia de 3.Feb.2016, en Rec.43/2015), señala "en algún caso excepcional, se pueda considerar que el empresario ha hecho un regalo a los trabajadores sin voluntad alguna de obligarse a su repetición: es el caso de la cesta de Navidad contemplado en la STS de 31/5/1995. Pero ni una cosa ni otra aparece en nuestro caso. Lo que tenemos en nuestro caso es, simplemente, el respeto a un complemento en especie que tenían los trabajadores procedentes de otra administración pública".

"Continúa señalando que, por razones de seguridad jurídica e igualdad, procede aplicar la doctrina más reciente que ha admitido la existencia de condiciones más beneficiosas en el ámbito del empleo público incluso cuando se oponen a prescripciones restrictivas."

Saludos.

lunes, 28 de noviembre de 2016

lunes, 10 de octubre de 2016

Las Vacaciones en los contratos a tiempo parcial

Última colaboración publicada en el prestigioso portal jurídico Law&Trends.
Os copio el enlace por si es de vuestro interés. Saludos.

Enlace al artículo

martes, 5 de julio de 2016

La importancia de cuidar la literalidad del convenio colectivo en su redacción


En no pocas ocasiones, lo negociadores de convenios colectivos se limitan a transcribir lo redactado en ediciones anteriores o simplemente a “copiar y pegar”. En el comentario de hoy podremos asistir a la importancia que tiene que los negociadores sean personas cualificadas que sepan manejar las claves de las reformas legislativas y aplicarlas a la negociación colectiva de la forma más beneficiosa para los trabajadores.

Tanto la Audiencia Nacional como el Tribunal Supremo dan la razón a las trabajadoras, en virtud de la redacción del convenio colectivo y en contra de las tesis empresariales.
Concretamente nos referimos a la comunicación de una trabajadora de la empresa TRANSCOM WORLDWIDE SPAIN dirigida a que la concreción horaria por cuidado de hijos se efectuara dentro de su jornada ordinaria semanal.

Resultado de imagen de pluma y leyEl vigente Convenio Colectivo de Contact Center establece que:
“La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de la jornada, previstos en este capítulo, corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria”

Sin embargo, la empresa se aferra a la literalidad de la nueva redacción del art.37.5 del Estatuto de los Trabajadores que concreta tal reducción y concreción horarias dentro de la jornada ordinaria diaria.

En base a ello, la empresa se opuso a la comunicación (recordemos que hablamos de comunicación y no de solicitud porque los derechos preestablecidos por la legislación no precisan de autorización ni conformidad por parte de la empresa) de la trabajadora alegando que su contrato de trabajo distribuye su jornada semanal de lunes a domingo y por tanto su reducción de jornada debe incluir también los fines de semana.

La Audiencia Nacional da la razón a los trabajadores (en virtud de conflicto colectivo) y la empresa recurre en casación ante el Tribunal Supremo.

El Tribunal Supremo le da un “Zasca” a la empresa al desvirtuar la tesis de ésta que pretendía hacer creer que las partes firmantes convenían que el convenio colectivo se adaptaría sine die a las disposiciones legales vigentes en cada momento…y con ello, matizan que cuando un convenio colectivo como el de autos es redactado literalmente matizando que  la reducción y concreción se efectuará dentro de la jornada ordinaria, lo que ha querido decir es esto y no otra cosa como pretende hacer creer la empresa cuando sostiene que debe reducirse en la jornada ordinaria diaria.
Es importantísima la literalidad del convenio colectivo al decir que la concreción la hará el trabajador dentro de su jornada ordinaria y no de su jornada ordinaria diaria.

Curiosa transcripción de la sentencia que dice que “las palabras son el medio de expresión de la voluntad y han de presumirse que son utilizadas con corrección, de manera que «no debe admitirse cuestión sobre la voluntad cuando en las palabras no existe ambigüedad» es decir, no debe interpretarse lo que está claro.

Por tanto sentencia el TS que la concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada corresponderán al trabajador dentro de su jornada ordinaria, lo que permite a las trabajadoras reducir su jornada y concretar la distribución, en la jornada de mañana de lunes a viernes sin incluir los fines de semana, entre otras.


CONCLUSIÓN
Son contadas las manifestaciones de nuestro Tribunal Supremo dando la razón a los trabajadores en estas cuestiones (en los últimos tiempos) y por tanto debemos extraer las conclusiones positivas que de este tipo de fallos se derivan.  


Los Negociadores de los convenios colectivos deben de ser además de expertos, perfectos conocedores de las casuísticas que se dan en las interpretaciones jurisprudenciales y por tanto, de la capacidad y relevancia constitucional de la Negociación Colectiva debemos concretar que los convenios colectivos son directamente aplicables a las relaciones laborales, por encima de la normativa laboral (siempre que no la contravenga…)y por tanto se debe cuidar la literalidad de la norma paccionada, perfeccionando al detalle lo que en cada momento se quiera decir y evitando con ello las ambigüedades e interpretaciones indeseables que abonan el campo de actuación de las malas praxis empresariales.