viernes, 13 de enero de 2017

¿Es válido el cese del trabajador extranjero por pérdida del permiso de residencia y trabajo?

El Tribunal Supremo considera que: “La utilización del apartado b) del art. 49.1 del Estatuto de los Trabajadores para poner fin al contrato no resulta ajustada a derecho.”

El Tribunal Supremo, en la Sala IV de lo Social, desestima el recurso que la empresa interpuso contra la sentencia del TSJ de Madrid que dio la razón a la trabajadora.
La empleada es nacional de un país no comunitario y llevaba 8 años trabajando.
La empresa de limpieza comunicó el cese a la trabajadora por una única causa: la pérdida de su permiso de residencia y trabajo.
Resultado de imagen de limpiadora despido
El Tribunal Supremo ha destacado en su sentencia, de 16 de Noviembre de 2016, que “los contratos a extranjeros no pueden incluir la pérdida sobrevenida del permiso de trabajo como causa válida de extinción, y por tanto no indemnizable”. Añade el tribunal que “resultaría cláusula abusiva aquélla que se apoyara en una circunstancia sobre cuya concurrencia no puede ejercer ninguna influencia la conducta del trabajador”.
El alto tribunal determina el despido como improcedente y condena a la empresa a una indemnización a favor de la trabajadora de 16.363 euros.
Se da la circunstancia de que en el contrato no se consignó cláusula expresa de extinción basada en la pérdida sobrevenida del permiso de residencia y trabajo.
La empresa arguyó que tal cláusula se encontraba implícita contractualmente y por ende,  debía aplicarse el artículo 49.1.b del Estatuto de los Trabajadores.
El TS rebate los argumentos de la recurrente para llegar a la conclusión de que no resultaría ajustada a derecho la aplicación del art.49.1 del ET para poner fin a la relación contractual. Para la Sala del TS no se puede dar por consignada implícitamente en el contrato una cláusula que no figura en él.
El Supremo no desconoce que la pérdida de la autorización para trabajar en nuestro país imposibilita la continuación del contrato de trabajo del extranjero ni tampoco que la empresa es ajena a la causa de finalización del contrato.
No obstante, el legislador quiso dotar de un marco de protección a los trabajadores afectados por una extinción por concurrencia de una causa legal y ese marco debe constituir también una “malla de protección” a los trabajadores extranjeros que, aun careciendo de la autorización para trabajar, han realizado efectivamente una prestación.
Así mismo, el artículo 36.5 de la “Ley sobre derechos de los extranjeros en España y su integración social”*, dice que “la carencia de la autorización de residencia y trabajo, (…), no invalidará el contrato de trabajo respecto a los derechos del trabajador extranjeroni será obstáculo para la obtención de las prestaciones derivadas de supuestos contemplados por los convenios internacionales de protección a los trabajadores u otras que pudieran corresponderle, siempre que sean compatibles en su situación”.
NORMATIVA BÁSICA
*Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre Derechos y Libertades de los Extranjeros en España y su Integración Social (artículos 36, 38 y 40).
Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, aprobado por Real Decreto 557/2011, de 20 de abril (artículos del 62 a 70).

viernes, 9 de diciembre de 2016

"EL TRIBUNAL SUPREMO RESCATA LAS CESTAS DE NAVIDAD"

El Tribunal Supremo rectifica su propia doctrina estableciendo que las CESTAS DE NAVIDAD deben considerarse un derecho adquirido por los trabajadores y que las empresas están obligadas a mantenerlas aunque su situación económica empeore.

Y lo hace en virtud de una segunda sentencia (en el mismo sentido),de 21 de abril de 2016 (Sentencia Sala de lo Social del TS, 313/2016 de 21 Abr. 2016, Rec. 2626/2014) contraviniendo lo que venían sentenciando, tanto el TS como la Audiencia Nacional ,que entendían que la concesión de la cesta de Navidad a los trabajadores era un acto de liberalidad del empresario y como tal de libre disposición.

Así, la sentencia declara que aquellas empresas que hayan venido concediendo cestas de Navidad a sus empleados de forma continuada están obligadas a mantener este beneficio ya que estaríamos ante lo que llamamos "condición más beneficiosa" o "derecho adquirido" por los perceptores del mismo.

Además, se trataría de un derecho de carácter colectivo, y por ende, su modificación o supresión no se puede realizar unilateralmente, sino a través de un nuevo pacto, como establece el Estatuto de los Trabajadores.

Si te interesa pincha el enlace para acceder a la noticia.

Y para los curiosos que pertenezcan a las AA.PP, os copio el fragmento de un muy buen artículo pincha este enlace que refiere esta condición más beneficiosa en los empleados públicos:

"... La Sala Cuarta del Tribunal Supremo, también ha tenido ocasión de pronunciarse con respecto a estas regalos tradicionales a los funcionarios públicos. Así en la Sentencia de 3.Feb.2016, en Rec.43/2015), señala "en algún caso excepcional, se pueda considerar que el empresario ha hecho un regalo a los trabajadores sin voluntad alguna de obligarse a su repetición: es el caso de la cesta de Navidad contemplado en la STS de 31/5/1995. Pero ni una cosa ni otra aparece en nuestro caso. Lo que tenemos en nuestro caso es, simplemente, el respeto a un complemento en especie que tenían los trabajadores procedentes de otra administración pública".

"Continúa señalando que, por razones de seguridad jurídica e igualdad, procede aplicar la doctrina más reciente que ha admitido la existencia de condiciones más beneficiosas en el ámbito del empleo público incluso cuando se oponen a prescripciones restrictivas."

Saludos.

lunes, 28 de noviembre de 2016

lunes, 10 de octubre de 2016

Las Vacaciones en los contratos a tiempo parcial

Última colaboración publicada en el prestigioso portal jurídico Law&Trends.
Os copio el enlace por si es de vuestro interés. Saludos.

Enlace al artículo

martes, 5 de julio de 2016

La importancia de cuidar la literalidad del convenio colectivo en su redacción


En no pocas ocasiones, lo negociadores de convenios colectivos se limitan a transcribir lo redactado en ediciones anteriores o simplemente a “copiar y pegar”. En el comentario de hoy podremos asistir a la importancia que tiene que los negociadores sean personas cualificadas que sepan manejar las claves de las reformas legislativas y aplicarlas a la negociación colectiva de la forma más beneficiosa para los trabajadores.

Tanto la Audiencia Nacional como el Tribunal Supremo dan la razón a las trabajadoras, en virtud de la redacción del convenio colectivo y en contra de las tesis empresariales.
Concretamente nos referimos a la comunicación de una trabajadora de la empresa TRANSCOM WORLDWIDE SPAIN dirigida a que la concreción horaria por cuidado de hijos se efectuara dentro de su jornada ordinaria semanal.

Resultado de imagen de pluma y leyEl vigente Convenio Colectivo de Contact Center establece que:
“La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de la jornada, previstos en este capítulo, corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria”

Sin embargo, la empresa se aferra a la literalidad de la nueva redacción del art.37.5 del Estatuto de los Trabajadores que concreta tal reducción y concreción horarias dentro de la jornada ordinaria diaria.

En base a ello, la empresa se opuso a la comunicación (recordemos que hablamos de comunicación y no de solicitud porque los derechos preestablecidos por la legislación no precisan de autorización ni conformidad por parte de la empresa) de la trabajadora alegando que su contrato de trabajo distribuye su jornada semanal de lunes a domingo y por tanto su reducción de jornada debe incluir también los fines de semana.

La Audiencia Nacional da la razón a los trabajadores (en virtud de conflicto colectivo) y la empresa recurre en casación ante el Tribunal Supremo.

El Tribunal Supremo le da un “Zasca” a la empresa al desvirtuar la tesis de ésta que pretendía hacer creer que las partes firmantes convenían que el convenio colectivo se adaptaría sine die a las disposiciones legales vigentes en cada momento…y con ello, matizan que cuando un convenio colectivo como el de autos es redactado literalmente matizando que  la reducción y concreción se efectuará dentro de la jornada ordinaria, lo que ha querido decir es esto y no otra cosa como pretende hacer creer la empresa cuando sostiene que debe reducirse en la jornada ordinaria diaria.
Es importantísima la literalidad del convenio colectivo al decir que la concreción la hará el trabajador dentro de su jornada ordinaria y no de su jornada ordinaria diaria.

Curiosa transcripción de la sentencia que dice que “las palabras son el medio de expresión de la voluntad y han de presumirse que son utilizadas con corrección, de manera que «no debe admitirse cuestión sobre la voluntad cuando en las palabras no existe ambigüedad» es decir, no debe interpretarse lo que está claro.

Por tanto sentencia el TS que la concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada corresponderán al trabajador dentro de su jornada ordinaria, lo que permite a las trabajadoras reducir su jornada y concretar la distribución, en la jornada de mañana de lunes a viernes sin incluir los fines de semana, entre otras.


CONCLUSIÓN
Son contadas las manifestaciones de nuestro Tribunal Supremo dando la razón a los trabajadores en estas cuestiones (en los últimos tiempos) y por tanto debemos extraer las conclusiones positivas que de este tipo de fallos se derivan.  


Los Negociadores de los convenios colectivos deben de ser además de expertos, perfectos conocedores de las casuísticas que se dan en las interpretaciones jurisprudenciales y por tanto, de la capacidad y relevancia constitucional de la Negociación Colectiva debemos concretar que los convenios colectivos son directamente aplicables a las relaciones laborales, por encima de la normativa laboral (siempre que no la contravenga…)y por tanto se debe cuidar la literalidad de la norma paccionada, perfeccionando al detalle lo que en cada momento se quiera decir y evitando con ello las ambigüedades e interpretaciones indeseables que abonan el campo de actuación de las malas praxis empresariales.

lunes, 4 de julio de 2016

El tiempo de trabajo: tiempo efectivo, de presencia, guardias, etc...

El tiempo de trabajo: tiempo efectivo, tiempo de presencia, guardias, disponibilidad horaria y otros


Uno de los aspectos que más controversias genera en las relaciones laborales son las discrepancias e interpretaciones que de los tiempos de trabajo y su cómputo se hacen.
Debemos partir de una premisa estatutaria que nos impone que“el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo”(Art.34.5 ET).
Ante esta premisa debemos incorporar ciertas distinciones que alteran el cómputo de la jornada, como son básicamente, los tiempos de trabajo efectivo y los tiempos de presencia si bien existen otros conceptos como la disponibilidad horaria o las guardias presenciales, telefónicas, no presenciales, etc. que afectan de manera decidida en estos cómputos.

¿A qué debemos considerar tiempo de trabajo efectivo?

Debemos remitir al art.34.5 ET citado con anterioridad para circunscribir este tiempo efectivo de trabajo al que transcurre entre los hitos temporales de inicio y fin de la jornada en el puesto de trabajo. No obstante, cuando nos encontremos con trabajadores que prestan sus servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes entienden los tribunales que el cómputo se inicia cuando el trabajador se persona en el primer centro en el que preste servicios (STS 27 de Mayo de 2013) y rizando el rizo, en los trabajadores que carezcan de centro de trabajo fijo o habitual se considerará tiempo de trabajo el que se invierta en los desplazamientos entre el domicilio del trabajador y el primer y último cliente o donde se presten servicios.

¿Qué son los tiempos de presencia?

La norma de referencia para determinar la etiología o carácter de estos tiempos es el Real Decreto de Jornadas Especiales (Art. 8 del RD 1561/1995, de 21 de Septiembre) y viene referido esencialmente al sector productivo del transporte y de trabajos en el mar. El artículo 8 de la norma establece que el tiempo de presencia será aquél en el que el trabajador se encuentra a disposición del empresario sin prestar trabajo efectivo, por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, viajes sin servicio, averías, comidas en ruta u otras similares.
La norma faculta expresamente a la Negociación Colectiva para determinar qué tiempos pueden o deben ser considerados de presencia.
Sin entrar en el detalle pormenorizado, destacar que durante este tiempo de presencia el trabajador está a disposición de empresario pero sin realizar las tareas para las que fue contratado. Pero “cuidado”, que las cosas no son necesariamente lo que indican sus nombres sino lo correspondiente a la verdadera naturaleza de la prestación. Con esto quiero decir que los tiempos de presencia no implican necesariamente permanencia del trabajador en el centro de trabajo sino estar a disposición para ser llamado e iniciar en breve la prestación de servicios.

¿Qué son las guardias localizadas?

Aquellos tiempos en que el trabajador no está obligado a permanecer en el lugar designado por el empresario y basta con que permanezca localizable para incorporarse en la realización de las funciones propias de su categoría profesional en el tiempo estipulado en cada caso. Estar localizable no implica estar prestando trabajo alguno y por tanto no computaría a efectos de la jornada laboral hasta el momento en que sea llamado y se incorpore al trabajo, momento a partir del cual empezaría a contarse como tiempo efectivo de trabajo.
A estas alturas, si a alguien le asaltan dudas sobre las diferencias de los tiempos de presencia y las guardias localizadas decir que, las primeras vinculan al trabajador para estar a disposición del empresario en un lugar designado a los efectos mientras que en las guardias localizadas el trabajador dispone de libertad en cuanto a movimientos y solo queda vinculado a su localización en un momento determinado, momento a partir del cual debe acudir presto a la incorporación a su puesto de trabajo o funciones.
Pero no debemos confundirnos, es decir, que estemos localizables y este tiempo de disponibilidad no se considere como tiempo de trabajo efectivo no significa que no deba ser retribuido ya que, en este caso, la empresa estaría incurriendo en un enriquecimiento injusto a costa del trabajador porque no puede ser que el que no está localizable o en situación de disponibilidad perciba la misma retribución que el que sí lo está.

¿Cuál es la naturaleza del complemento de disponibilidad horaria?

Esta disponibilidad retribuirá la prestación de ciertos servicios con flexibilidad horaria, cuando se dan frecuentes alteraciones en las jornadas y horarios de trabajo ordinario pero sin que ello suponga un aumento de la jornada.
Pero debe matizarse qué porcentaje de la jornada ordinaria efectiva, en el periodo de referencia que se acuerde, remunera dicho complemento porque de lo contrario, existiría una total discrecionalidad por parte del empresario para alterar las jornadas y horarios de sus trabajadores. Así mismo, debe precisarse cuál es su valor económico en función del tiempo de disponibilidad.
Todo complemento de disponibilidad horaria, además de los criterios a seguir en su establecimiento, debe contener la regulación expresa con los requisitos que deben darse para su aplicación. En este sentido, debemos hacernos preguntas como¿A qué porcentaje de la jornada afecta tal complemento? ¿En qué periodos de referencia temporal? ¿Con qué antelación debe avisarse al trabajador para su puesta a disposición del empresario? ¿Qué límites se establecen en el uso de tal complemento, etc.?
Retomamos en este momentoel Real Decreto de jornadas especiales 1561/1995, de 21 de septiembrepara decir que en virtud del mismo, los trabajadores dedeterminados sectores específicos de la producción,sufren ampliaciones de jornada y alteraciones de los descansos.
Subrayamos intencionadamente“…determinados sectores específicos de la producción”,ya que como veremos, esta norma se utiliza en ocasiones, digamos que de manera inconveniente, a trabajadores o empresas no afectados por la misma por no pertenecer al ámbito personal o de aplicación de la norma.
Es importante saber que, aún en el supuesto de pertenecer a cualquiera de los sectores vinculados por el real decreto, la regulación contenida en la misma no afectará a aquellos trabajadores o empresas que tengan pactado su régimen, bien por regulación convencional o por contrato de trabajo, en lo que a esa materia se refiere.
Como ejemplo paradigmático, pongámonos en el supuesto de que a un trabajador, con la categoría profesional de conductor, que trabaja al servicio directo del Presidente de un banco comercial y que conduce un vehículo cuya capacidad es de 5 plazas, incluida la del conductor, y no rebasa una tara de carga máxima de 3500 kg, se le aplique el real decreto, en lo que a la ampliación de la jornada de trabajo se refiere incluyendo en su tiempo de trabajo la realización de horas de presencia y en la reducción de los descansos reglamentarios. Pues bien, resulta que ni ese trabajador realiza trabajos que encajen en el sector productivo del transporte y además estaría excluido por el tipo de vehículo que conduce (vehículo inferior a 9 plazas y menor peso de 3500 kg).
Hay que tener mucha cautela en el uso inadecuado de estas normas ya que los tiempos de presencia no computan a los efectos de la jornada máxima de trabajo ni de sus límites y además se suelen abonar a un precio igual al de la hora ordinaria de trabajo cuando en realidad lo que se están realizando son horas extraordinarias que cotizan de manera distinta y se retribuyen en mayor cuantía además de los límites que la ley y la negociación colectiva imponen en su realización y número.
Como decíamos, la norma estatal posibilita la alteración de los descansos mínimos entre jornadas y semanales con lo que, ante un uso inadecuado de la misma e impugnando tales modificaciones podrían devengarse, incluso, indemnizaciones por daños y perjuicios a favor del trabajador.
Reiteramos, una vez más, la expresa mención que el real decreto de jornadas especiales 1561/1995 de 21 de septiembre, hace en varios de sus preceptos y disposiciones, redundando en que serán los convenios colectivos los que determinen, en su caso, los supuestos concretos que se consideren como tiempos de presencia para evitar arbitrariedades empresariales en la determinación de los tiempos efectivos de trabajo.
Por tanto, debemos evitar las interpretaciones de este tipo de normas que regulan, nada más y nada menos, que los tiempos de disposición del trabajador en virtud de un contrato de trabajo en conexión directa con un derecho vital como el de conciliación y las normas aplicables en materia de seguridad y salud. Si el convenio colectivo de aplicación dispone específicamente el régimen de jornadas y descansos así como el de los tiempos extraordinarios de trabajo habrá que estar a lo que éste dispone y de ello deriva algo fundamental como la voluntariedad o no de este tipo de trabajos. Así, si en convenio colectivo o contrato de trabajo no se dice nada los trabajos extraordinarios serán voluntarios o de libre aceptación por parte del trabajador, salvo los del fuerza mayor determinados por la ley.
En cuanto al régimen de ampliación de jornadas y limitación de descansos, si el convenio colectivo no ha tratado nada respecto de la aplicación del real decreto de jornadas especiales será aplicable lo dispuesto en dicho convenio en materia de jornadas y horarios.
Hemos intentado sintetizar, a modo de ejemplo, las características elementales que se dan en la prestación de los tiempos de trabajo y que afectan de manera fundamental a la vida de las personas trabajadoras pero, ni de lejos, se ha realizado una inmersión de lleno en el real decreto de jornadas especiales 1561/1995, y de su interpretación jurisprudencial y esto nos brinda la magnífica oportunidad de poder tratarlo en próximos artículos con la extensión y detalles que el asunto nos merece.


jueves, 12 de mayo de 2016

“CUANDO EL TRABAJADOR ES LA MAYOR AMENAZA PARA EL TRABAJADOR”



Lo más habitual es encontrar prolija literatura sobre los “abusos” cometidos por los empresarios sobre sus trabajadores, en todas las facetas de índole socio-laboral pero no siempre la responsabilidad recae exclusivamente sobre el empleador. Hoy vamos a ocuparnos de una de las dos “patas” de la relación laboral, el trabajador.

Si bien es verdad que en una relación de trabajo existe una superposición inicial del empresario sobre el trabajador (poder de dirección, organización del trabajo, régimen disciplinario, Modificaciones sustanciales, etc.…) no lo es menos que el trabajador no solo tiene derechos sino también obligaciones.

Pues bien, el mayor de los derechos de un trabajador es a su vez la primera de las obligaciones, conocer cuáles son sus derechos para poder exigirlos y en muchas ocasiones, para evitar un conflicto seguro”.

No hace falta ser licenciado en Ciencias del Trabajo o Diplomado en Relaciones laborales o Graduado Social para entender y atender a las casuísticas diarias de la relación laboral.
No son pocas las ocasiones en que los trabajadores tienen dudas sobre cómo responder o actuar ante las decisiones u órdenes de sus empresarios y no siempre es posible ni recomendable acudir a un profesional del Derecho, de hecho, muchos de los conflictos sociales en el seno de las empresas se evitan gracias al conocimiento que sobre sus derechos tienen los trabajadores afectados.

Comencemos diciendo que el Estatuto de los Trabajadores es la ley de referencia en España, una ley de mínimos. ¿Qué es una ley de mínimos? Es aquella que determina las condiciones mínimas e insoslayables que regulan las relaciones laborales en España, a partir de la cual se pueden mejorar en virtud de contrato, de convenio colectivo o acuerdo de empresa, por ejemplo.

Pondré dos ejemplos de mínimos, cada uno en sentido contrario al anterior.
Ejemplo 1: El art. 38.1 del Estatuto de los Trabajadores prescribe que la duración de las vacaciones anuales retribuidas “…en ningún caso será inferior a 30 días naturales”. Éste es un mínimo (para abajo) establecido pero nada impide a que te concedan 2 meses de vacaciones,…difícil empresa pero posible legalmente.
Ejemplo 2: El art.35.2 del E.T. prescribe que el número máximo de horas extraordinarias que puede realizar un trabajador es de 80 al año. Éste es un mínimo máximo ya que nada impide a la empresa para que el trabajador realice 79 horas, 14 horas o ninguna.

¿Qué pasa si reclamo a la empresa un derecho u opongo resistencia ante un cambio sustancial perjudicial para mis intereses? ¿Pueden despedirme o sancionarme?
·         Si entiendes que la decisión empresarial es gravosa y no ajustada a derecho y utilizas los cauces formales habilitados en la relación de trabajo (comité de empresa, solicitud a la empresa para que justifique por escrito la medida, etc.) nada debes temer. ¡Ojo, que si la empresa te quiere despedir por ello te despedirá de igual modo que si quiere hacerlo porque tienes un grano en la cara!

·         Si además de entender que la decisión empresarial es gravosa y no ajustada a derecho, llevas a cabo las acciones preparatorias o previas a la vía judicial la empresa no podrá tomar represalias contra ti por ello o mejor dicho, podrá hacerlo pero los tribunales corregirán dicha actitud. Y esto es así porque existe un derecho fundamental establecido en la Constitución “derecho a la tutela judicial efectiva” y nada ni nadie puede obstaculizarlo, es decir, el trabajador queda protegido en virtud de la garantía de indemnidad si como consecuencia de sus acciones preparatorias y previas a la vía judicial es represaliado.

¡¡La creencia consolidada de que el trabajador tiene que obedecer TODAS las órdenes que le dé el empresario!!

La Jurisprudencia del Tribunal Supremo viene tamizando este aspecto de la relación laboral. Con carácter general, suele ocurrir como en la “Mili” (servicio militar obligatorio…), que en caso de duda ¡obedece y después reclama!
Pero como decíamos, el Tribunal Supremo viene determinando una serie de excepciones a la regla general.

·         Por ejemplo, que las órdenes que te dé el empresario sean discriminatorias o atenten contra la dignidad del trabajador, incluido el acoso.
·         Aquellas órdenes empresariales que atenten contra la integridad física o que sean perjudiciales para la salud del trabajador. (Art.2.d ET, art.21.b LPRL…)
·         Aquellas órdenes que provienen de personas no legitimadas para darlas. Por ejemplo, si la empresa designa a dedo y sin ninguna formalidad, a una persona que debe encargarse de ordenar los desplazamientos de los trabajadores fuera del centro de trabajo, en vehículos a motor y que supongan la realización de horas fuera de la jornada ordinaria. En estos casos será suficiente con que exijáis por escrito dichas órdenes y rubricadas por el responsable legitimado para ello.
·         Aquellas órdenes, por parte de la empresa, de realizar horas extraordinarias no obligatorias. Debemos saber que las horas extraordinarias son siempre voluntarias, salvo que esté pactado en convenio colectivo aplicable o contrato de trabajo o que atiendan a la naturaleza de fuerza mayor (suceso imprevisible e inevitable y de difícil reparación…)

Debemos tener en cuenta algo muy importante que debe presidir las relaciones de trabajo, el binomio poder de dirección-principio de la buena fe. El poder de dirección del empresario sobre el trabajador no es infinito y tiene sus límites en el respeto al ordenamiento jurídico aplicable.

Me viene a la memoria lo que ocurrió a principios del siglo XIX. Mientras que el pueblo español se desangraba defendiendo su patria contra los franceses, el rey fernando VII (con minúsculas) huyó despavorido con su gobierno, el de la Camarilla, hacia Francia. Cuando el peligro pasó, volvió a España y fue aclamado por el pueblo...y de ahí viene el dicho de "Vivan mis caenas" haciendo alusión a un pueblo denostado y abandonado por su rey, preso de sus excesos y que cuando regresa mezquinamente, es vitoreado por ese mismo pueblo encadenado y oprimido.

Supuesto práctico: El responsable de la empresa comunica a los trabajadores que a partir de esa fecha van a  ver incrementada su jornada, mensualmente, con la cantidad de 20 horas mensuales “fuera de la jornada ordinaria”. Además, especifica que si se realizan más de 20 horas solo se cobrarán las 20 primeras pero si embargo, si realizan 14 tan solo cobrarán las 14 horas realizadas. Les entregan un teléfono móvil a cada trabajador para estar localizados las 24 horas del día, los 7 días de la semana, sin percibir ninguna cantidad por este concepto. 

Además, no establece reglas para la realización de estas horas fuera de la jornada ordinaria con lo que un día de trabajo, a las 14 horas (su jornada finaliza a las 14:45h), le pueden comunicar que debe realizar un desplazamiento fuera de la provincia sin precisar la hora de regreso o si quiera, si debe pernoctar fuera de su localidad. Para colmo, las horas realizadas fuera de la jornada ordinaria no han sido pactadas con los representantes legales de los trabajadores (que existen) y su valor va a ser el mismo que el de 1 hora de trabajo ordinaria.

Y rizando el rizo,  elige a dos trabajadores concretos de la plantilla, con la misma categoría profesional y mismo puesto de trabajo, y especifica que esos dos trabajadores cobrarán 28 horas realizadas fuera de la jornada ordinaria, aunque hagan 14 cobrarán 28 y además, cobrarán estas horas como si se realizaran en días festivos, percibiendo además el complemento por trabajo en festivos, aunque no responda  la realidad.

¿A que este supuesto parece sacado de un libro de terror o de una relación de esclavitud o régimen dictatorial? Pues créanme, estos supuestos se dan, incluso en el seno de las Administraciones Públicas.

Pero que estos supuestos se den no significa que sean posibles y legales. En este caso, el poder de dirección del empresario es desproporcionado y vulnera no pocas normas laborales legales y convencionales. El empresario está incurriendo en un trato discriminatorio, respecto de unos trabajadores sobre otros. También está transgrediendo varios preceptos estatutarios sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cambio de jornadas y horario, distribución de la jornada, sistema de trabajo, etc.  Está adoptando decisiones no justificadas y arbitrarias. Pero como el empleador es el que tiene el poder de dirección puede interpretarlo de forma sesgada o inapropiada y si los trabajadores omiten su deber de conocer cuáles son sus derechos, se produce una combinación “explosiva” en la que todos tienen el mismo grado de responsabilidad, el primero por acción y los segundos por omisión.

¿Entonces, qué hacemos?
Lo primero que debemos hacer es conocer nuestros derechos para poder exigirlos. Si no los conocemos ni ganas que tenemos de hacerlo, debemos poner estos hechos en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores (delegados de personal o comité de empresa). Además, si somos conscientes de que no existe norma que ampare estas exigencias exigiremos que nos den por escrito cada orden de realización de horas fuera de la jornada ordinaria.

Insisto en la idea de que debéis saber que si en el convenio colectivo o contrato de trabajo no viene pactada la obligatoriedad de realizar horas extraordinarias o de cualquier otra naturaleza no pueden exigirte su realización (salvo las de fuerza mayor).

Bien, pues existen muchos trabajadores, la mayoría, que ante supuestos similares al expuesto, y sin conocer el derecho aplicable, se aventuran a decir tenemos la obligación de realizar estas horas, no podemos negarnos”.

Es muy descorazonador asistir a estos sucesos. Cuando una persona compra un frigorífico para su casa, sabe lo que paga por él, cuando se lo tienen que llevar, donde se lo tienen que montar y que tiene que funcionar. Además, conocen la ley de consumo sin leerla y saben que el aparato tiene garantía por un tiempo. Entonces, ¿Por qué no actuamos de igual modo en nuestra relación de trabajo?

Decía al principio que no necesitamos ser Graduados en Ciencias del Trabajo, ni Diplomados en Relaciones laborales o Graduados Sociales para entender lo que está bien y lo que no, lo que es normal y lo que no, las órdenes que son discriminatorias y las que no y sin embargo, seguimos asistiendo, como una legión de trabajadores conniventes, a un espectáculo de abusos consentidos confundiendo aquello de “acata y después reclama” como una carta de poder unilateral e infinita por parte de uno de los dos actores de la relación laboral.

Quiero finalizar recordando que en España, el despido es libre como libre es la dimisión del trabajador. Que nos despidan y sea considerado improcedente, procedente o nulo, lo será en función de una decisión judicial motivada y fundada en derecho y supondrá la asunción de ciertas responsabilidades, en cada caso.

 Esto quiere decir que si una empresa te despide injustamente y vulnerando todas las leyes laborales aplicables como consecuencia de una reclamación o negativa justificada del trabajador, no podremos evitar que lo haga como también te podría despedir por cualquier otro motivo injustificado. Con ello quiero decir que “el miedo”, que es libre y respetado, no puede servir de excusa oficial para cumplir con nuestra relación de trabajo sin exigencias de derechos algunos y traspasando todas las fronteras legales, convencionales y morales.

“Cuando los que mandan pierden la vergüenza, los que obedecen, pierden el respeto. 
Georg Christoph Lichtenberg”